Gratifikationen

Wenn es um Gratifikationen geht, ist der häufigste Streitfall die Weihnachtsgeldzahlung aufgrund betrieblicher Übung. Die Arbeitsgerichte gehen von einem hierauf gestützten Anspruch aus, wenn in drei aufeinanderfolgenden Kalenderjahren Weihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt wurde, ohne dass der Arbeitgeber eindeutig darauf hingewiesen wird, dass es sich um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handelt. An der betrieblichen Übung fehlt es auch, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nur einzelnen Arbeitnehmern zahlt und ein sachlicher Grund für deren Besserstellung vorliegt.
Hat sich der Arbeitgeber den Widerruf der Gratifikation vorbehalten, dann darf er trotzdem nicht das Weihnachtsgeld sang- und klanglos unter den Tisch fallen lassen, sondern muss rechtzeitig ankündigen, dass dieses Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Der Widerruf darf weder willkürlich noch zur Unzeit erfolgen und nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden, was von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig über den Wegfall des Weihnachtsgeldes informieren will, so nicht über einen Aushang am schwarzen Brett. Eine solche Information reicht weder für die Beendigung einer früheren betrieblichen Übung, noch für den Wegfall des aktuellen Weihnachtsgeldanspruches aus, wie das Bundesarbeitsgericht in mehreren Urteilen entschieden hat.
Auch die Kürzung des Weihnachtsgeldes, z.B. wegen Fehlzeiten, ist von der Rechtsprechung geregelt worden. Die Kürzungsmöglichkeit muss im Vertrag enthalten sein und ist pro Krankheitstag auf 1/4 des jahresdurchschnittlichen Arbeitstagsverdienstes beschränkt.
Soll mit der Zahlung der Gratifikation die Betriebstreue belohnt werden, dann ist das Weihnachtsgeld auch bei Erziehungsurlaub zu zahlen, weil andernfalls ein Verstoß gegen Artikel 141 EGV vorliegt (EuGH Urteil vom 21.10.1999 - C 333/97).


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